Gå til innhold
Meny

Tillitsvalgte på arbeidsplassen og egen fagorganisering

Tillitsvalgte og lokale fagforeninger har en viktig rolle i det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet på arbeidsplassen.

Arbeidsmiljølovens krav til systematisk HMS-arbeid i virksomhetene forutsetter et utstrakt samarbeid mellom ledelsen og de ansatte. Dette innebærer at de ansatte skal delta både som enkeltindivider, og kollektivt gjennom verneombud, tillitsvalgte og arbeidsmiljøutvalg. Samarbeidet er nærmere beskrevet i Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning.

Ifølge en Fafo-rapport fra 2020 er organisasjonsgraden i statlig forvaltning/helseforetakene på 82 prosent. De har i sin rapport delt privat sektor i to; bedrifter med og uten tariffavtale, og man ser markante forskjeller mellom disse. I bedrifter med tariffavtale er organisasjonsgraden 57 prosent, imens den er på 17 prosent i bedrifter uten tariffavtale [1].

Fagbevegelsen i Norge har tradisjonelt hatt et sterkt engasjement når det gjelder HMS og arbeidsmiljø, både på sentralt og lokalt nivå. Tillitsvalgte og lokale fagforeninger har både rettigheter og plikter knyttet til å sørge for at virksomhetene følger opp bestemmelser som er nedfelt i hoved- og tariffavtalen, samt arbeidsmiljøloven. I et forebyggingsperspektiv antar vi at høy organisasjonsgrad og tilstedeværelse av lokalt tillitsvalgtapparat på arbeidsplassen vil kunne virke positivt inn på virksomhetens HMS-arbeid og arbeidsmiljøet generelt.

Et velfungerende partssamarbeid om det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet kommer også til uttrykk i dag, blant annet gjennom samarbeidet om avtalen om et inkluderende arbeidsliv, HMS-charteret for en skadefri bygge- og anleggsnæring og trepartssamarbeidet mot arbeidsmiljøkriminalitet.

Unge yrkesaktive er sjeldnere organisert enn eldre. Aldersforskjellene kan i noen grad forklares ved at de unge oftere befinner seg i en type ansettelsesforhold der organisasjonsgraden er lav (kort ansiennitet, midlertidig ansettelse, deltidsarbeid osv.). Dessuten er unge yrkesaktive overrepresentert i bransjer der organisasjonsgraden generelt er lav, blant annet innen deler av privat tjenesteyting. Vi vet også at det er en sammenheng mellom virksomhetsstørrelse og hvorvidt det finnes en eller flere fagforeninger og tillitsvalgte på arbeidsplassen man jobber i, hvor det oftere finnes i store virksomheter.

Fafos undersøkelse om holdninger til fagorganisering fant at den vanligste begrunnelsen for å velge å ha medlemskap i en fagforening var at arbeidstakere ønsker støtte og hjelp hvis de får problemer på arbeidsplassen [1]. Mange la også vekt på at arbeidstakerorganisasjonene gjør en viktig jobb for arbeidstakerne, samt at de mener det er riktig å være organisert. De la mindre vekt på at det er vanlig å være organisert på arbeidsplassen eller i yrket, selv om også dette hadde betydning for en del. Andelen som la stor vekt på medlemsgoder, er langt lavere enn for de øvrige begrunnelsene for å være medlem. De fant også at 40 prosent av de organiserte var rekruttert av tillitsvalgt eller en kollega. 25 prosent oppga at de meldte seg inn selv.

Les mer Lukk
Finn ditt yrke / din næring Om statistikken
Finn ditt yrke / din næring Om statistikken

  1. Nergaard K. Organisasjonsgrader, tariffavtaledekning og arbeidskonflikter 2018/2019. Oslo: Fafo; 2020: 12

Arbeidsmiljøutvalg (AMU)

For å sikre partssamarbeid rundt det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet på virksomhetsnivå, vektlegges betydningen av arbeidstakermedvirkning, blant annet gjennom arbeidsmiljøutvalg.

Arbeidsmiljøutvalgets oppgave er å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø ved blant annet å bidra aktivt i planleggingen og oppfølgingen av virksomhetens systematiske HMS-arbeid. Samarbeidet er nærmere beskrevet i Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning (FOML, les mer på lovdata.no). Samarbeid om helse- og sikkerhetsspørsmål mellom arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner har lange tradisjoner i Norge. Ordningene med både verneombud og arbeidsmiljøutvalg kan spores tilbake til de første hovedavtalene mellom LO og NAF (NHO) på 1930-tallet.

I alt 85 prosent av alle norske virksomheter gjennomfører regelmessige risikovurderinger av arbeidsmiljøet, og om lag 64 prosent av norske virksomheter rapporterer at ledelsen og de tillitsvalgte jevnlig diskuterer arbeidsmiljø[2].

Lov- og avtaleverket i norsk arbeidsliv utgjør et viktig rammeverk for at partene i arbeidslivet kan samarbeide om forebyggende arbeidsmiljøarbeid. Arbeidsmiljøloven § 7-1 stiller krav om arbeidsmiljøutvalg i virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere. Utvalget skal være representert av arbeidsgiveren, arbeidstakerne og bedriftshelsetjenesten. Arbeidsmiljøutvalg skal opprettes også i virksomheter med mellom 20 og 50 arbeidstakere, når en av partene ved virksomheten krever det. Der arbeidsforholdene tilsier det, kan Arbeidstilsynet bestemme at det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg i en virksomhet med færre enn 50 arbeidstakere. Hvilke oppgaver arbeidsmiljøutvalget har er definert i loven jf. §7-2.

Tabellen viser andelen som oppgir hvordan AMU fungerer på sin arbeidsplass fordelt på virksomhetsstørrelse.

< 50 ansatte ≥ 50 ansatte Alle ansatte
Fungerer godt 27 % 49 % 37 %
Fungerer verken godt eller dårlig 13 % 23 % 18 %
Fungerer dårlig 2 % 2 % 2 %
Har ikke AMU 38 % 1 % 25 %
Vet ikke om bedriften har AMU 20 % 16 % 19 %

Kilde: SSB, LKU-A 2019

Les mer Lukk
Finn ditt yrke / din næring Om statistikken
Finn ditt yrke / din næring Om statistikken

  1. STAMI NOA Faktabok om arbeidsmiljø og helse 2018. Oslo: STAMI-rapport; 2018

Verneombud

Arbeidsgiver har hovedansvar for å etterleve arbeidsmiljølovens krav, men arbeidstakermedvirkning er vektlagt og blant annet verneombudet har en viktig rolle på virksomhetsnivå.

Verneombudbestemmelsene hjemler virksomheters plikt til å velge en representant som skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet, og som har rett til å stanse arbeidet hvis arbeidsmiljøet blir vurdert å utgjøre en umiddelbar fare for liv eller helse. Alle arbeidsplasser skal i henhold til Arbeidsmiljøloven § 6-1 i utgangspunktet ha verneombud som skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet. Arbeidsgiver og arbeidstakerne kan imidlertid avtale en annen ordning hvis virksomheten har færre enn 10 ansatte. Organisering av rollen er nærmere beskrevet i Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning.

Verneombudet skal påse at arbeidet blir utført på en måte som sikrer arbeidstakers helse, sikkerhet og velferd i samsvar med arbeidsmiljølovens målsettinger og ellers utføre sine oppgaver etter arbeidsmiljølovens § 6-2.

Verneombudet skal særlig påse:

  • at maskiner, tekniske innretninger, kjemiske stoffer og arbeidsprosesser ikke utsetter arbeidstakerne for fare
  • at verneinnretninger og personlig verneutstyr er til stede i passende antall, at det er lett tilgjengelig og i forsvarlig stand
  • at arbeidstakerne får den nødvendige instruksjon, øvelse og opplæring
  • at arbeidet ellers er tilrettelagt slik at arbeidstakerne kan utføre arbeidet på helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig måte
  • at meldinger om arbeidsulykker mv. i henhold til Arbeidsmiljølovens § 5-2 blir sendt

Tabellen viser andelen som oppgir hvordan verneombud fungerer på sin arbeidsplass fordelt på virksomhetsstørrelse.

< 10 ansatte ≥ 10 ansatte Alle ansatte
Fungerer godt 35 % 59 % 54 %
Fungerer verken godt eller dårlig 16 % 24 % 23 %
Fungerer dårlig 3 % 6 % 5 %
Har ikke verneombud 37 % 6 % 11 %
Vet ikke om bedriften har verneombud 1 % 5 % 7 %

Kilde: SSB, LKU-A 2019

Les mer Lukk
Finn ditt yrke / din næring Om statistikken
Finn ditt yrke / din næring Om statistikken

Bedriftshelsetjeneste

Bedriftshelsetjenesten er en fagkyndig og rådgivende tjeneste som skal bistå arbeidsgiver og arbeidstaker med å forebygge sykdommer, skader og ulike belastninger på arbeidsplassen.

Bedriftshelsetjenesten skal ha en fri og uavhengig stilling i arbeidsmiljøspørsmål, og på grunnlag av faglige vurderinger informere om risikofaktorer på arbeidsplassen. Arbeidsmiljøloven § 3-3 stiller krav til at arbeidsgiver knytter en godkjent bedriftshelsetjeneste til virksomheten dersom risikoforholdene i virksomheten tilsier det. Arbeidsgivers vurdering skal utgå fra det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet i virksomheten.

Enkelte virksomheter i næringer kjennetegnet av et arbeidsmiljø med betydelig risiko for sykdommer, skader eller belastninger er pålagt å knytte seg til en godkjent bedriftshelsetjeneste. Dette gjelder i dag ca. 50 næringer og 95 000 virksomheter. Det omfatter ca. 1,6 millioner arbeidstakere og utgjør i underkant av 60 prosent av arbeidstakerne i Norge [3]. Om lag tré av fire  virksomhetene som har plikt til å ha bedriftshelsetjeneste, oppfyller dette kravet.

Det er Arbeidstilsynet som godkjenner bedriftshelsetjenester. En godkjent bedriftshelsetjeneste skal samlet sett være i stand til å gi helhetlig, tverrfaglig og forebyggende bistand. Bedriftshelsetjenestens faglige personale må utgjøre minst tre årsverk og ha kompetanse innenfor arbeidsmedisin/arbeidshelse, yrkeshygiene, ergonomi, psykososialt og organisatorisk arbeidsmiljø og systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid.

En regjeringsoppnevnt ekspertgruppe gjennomgikk og vurderte i 2018 om bedriftshelsetjenesteordningen fungerer etter hensikten. En ytterligere ekspertgruppe har i etterkant vurdert hvordan lovverk, tilsyn og godkjenningsordninger kan utbedres for at bedriftshelsetjenesten fungerer hensiktsmessig. Disse forarbeidene og påfølgende høringsnotat i 2021 har ledet frem til endringer i arbeidsmiljøloven 3-3 med virkning 1. januar 2023. Endringene angår oppdatering av bransjeforskriften og hvilke oppgaver BHT skal bistå virksomheter med. Formålet med endringene er en mer målrettet og effektiv, og dermed også enklere bedriftshelsetjeneste.

Les mer Lukk
Finn ditt yrke / din næring Om statistikken
Finn ditt yrke / din næring Om statistikken

Tabellen viser oppgitt årsak til kontakt med bedriftshelsetjenesten i løpet av det siste året. Én og samme person kan ha oppgitt flere ulike årsaker til kontakt, eller de kan ha vært i kontakt med tjenesten flere ganger.

Begrunnelse for kontakt med bedriftshelsetjenesten
Rutinemessig helseundersøkelse for alle ansatte 58 %
Helseundersøkelse for spesielt utsatte grupper 19 %
Kartlegging av arbeidsmiljøet og utarbeidelse av handlingsplaner 27 %
Undervisning/opplæring om arbeidsmiljø 15 %
Konsultasjon ved sykdom/sykmelding 14 %
Organisering og tilrettelegging av arbeid i forbindelse med sykefravær 8 %
Organisering og tilrettelegging av eget arbeid ellers 13 %
Annen kontakt med bedriftshelsetjenesten 21 %

Kilde: SSB, LKU-A 2019

  1. Oslo Economics Samfunnsnytten av bedriftshelsetjenesten. Oslo: Oslo Economics; 2018

Varsling av kritikkverdige forhold

Varslingsrutiner som er godt kjent blant alle ansatte i virksomheten er et viktig virkemiddel for å avdekker kritikkverdige forhold som bør utbedres.

Ved å etablere varslingsrutiner og oppfordre de ansatte til å varsle signaliserer arbeidsgiver at det er i arbeidsgivers interesse å motta et varsel dersom man avdekker kritikkverdige forhold i virksomheten. Forskning fra Fafo [4] viser at ansatte i virksomheter med etablerte varslingsrutiner i større grad varsler og i større grad får endret kritikkverdige forhold. I tillegg blir de i mindre grad gjenstand for gjengjeldelser. Forskningen viser at det hyppigst blir varslet om destruktiv ledelse, mobbing og trakassering, brudd på etiske retningslinjer og forhold som kan medføre fare for liv eller helse.

Arbeidsmiljøloven sikrer arbeidstakere og innleide rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten (arbeidsmiljøloven § 2A-1) uten risiko for represalier (arbeidsmiljøloven § 2A-2). Kritikkverdige forhold kan være arbeidsforhold som er i strid med lover og regler, virksomhetens retningslinjer eller en alminnelig oppfatning av hva som er forsvarlig eller etisk akseptabelt. Arbeidsgivere med fem eller flere ansatte er pliktig å utarbeide rutiner og retningslinjer for varsling i samarbeid med de ansatte (arbeidsmiljøloven § 2 A 3).

Les mer Lukk
Finn ditt yrke / din næring Om statistikken
Finn ditt yrke / din næring Om statistikken

  1. Trygstad, S. C., Ødegård A.M. Varsling og ytringsfrihet i norsk arbeidsliv. Oslo: FAFO; 2016: 33